為什么會發生這種情況呢？因為辦公室主任一方面害怕求職者推行的考核政策會給自己帶來壓力，影響自己的既得利益；另一方面，求職者的能力和水平會威脅到辦公室主任的地位，出于這兩點考慮，辦公室主任果斷地將“潛在的威脅者”拒之門外。這種做法的實際結果是保護了個人利益卻犧牲了公司的、或者說業主的利益。在戰國時期《韓非子》一書就將此類事情記錄為諸多經典案例，歸納成一個很重要的思想體系，我們后人將其稱為“權術”。大家都對《韓非子》的“法制”思想比較熟悉，但對其所附帶的“權術”思想可能就體會不多了。“權術思想”在歷代為統治者、王侯將相、謀士所推崇運用，有些類似于現代經濟學中的“博弈論”。如今，這種思想所適用的范圍已經遠遠超出了政治體系，即使在企業中也為人所用，由于企業中客觀存在著與政治架構類似的權力機制和等級制度，加上中國古代哲學對國人的特有影響，在現在的很多中國公司中，權術思想影響深遠，甚至決定組織行為。

《韓非子》權術思想所蘊涵的內容很多，但其中包含了這樣的一個層面的意思，就是如何利用矛盾或制造矛盾獲取信息以至達到個人目的，上述招聘的事例就是辦公室主任保護個人利益的事例；《韓非子》不僅指導決策者如何利用權術的思想達到了解信息，控制下屬的目的。很多民營企業老板就希望員工中存在矛盾，這樣可以對員工進行有效控制。任何企業也總是會存在這樣那樣的矛盾，比如溝通的障礙，權力分配不公或者機制上的先天不完善等；這就為組織中的個人、團隊提供了以此獲取利益的必要條件。《韓非子》權術思想內容豐富，以下僅舉幾例來說明該思想與現代組織行為的相關性。

《韓非子》中有這樣一個故事：韓昭侯派使者去縣城巡視，使者回來匯報說除了一頭牛在吃禾苗外什么都沒有看到。韓昭侯告訴使者不要聲張他們的談話；但卻放風說看到很多牛馬吃禾苗，并要官員統計吃苗的牛馬；于是東門、西門、南門的官員都說沒有找到吃苗的牛馬，韓昭侯故做玄虛地講，不是沒有吃苗的牛馬，而是沒有統計到吃苗的牛馬，經官員們努力，終于查到那只吃苗的牛，從此官員們都認為韓昭侯明查下情，而不敢為非作歹。這則故事看似普通，實際蘊涵了很深的道理：即如何以有限的信息實施有效的控制。《韓非子》有言：掌握知道的事去了解不知道的事，那么，不知道的事也就知道了。一位民營企業的經理曾經跟我講，他通過公司的銷售信息系統只能了解一些明顯的問題，但大多問題他都無法獲知；在開銷售會議的時候，他先發問有哪些問題，銷售員說沒有什么問題，于是他就將他僅僅知道的問題羅列出來，銷售員認為經理已經明察秋毫，就不敢隱瞞其他問題了。下屬誤以為自己的行為完全在經理的掌控之下，經理的權威也會樹立起來。盡管這種非理性的方法在信息時代并不推崇，但仍然可以必要時填補管理方面的“誤區”。

《韓非子》告誡君主權勢不能借給別人，否則臣下就會借助君主的權勢使自己力量強大，力量強大，朝廷內外就會為其所用，朝廷內外為其所用，君主就會受到蒙蔽。《組織行為學》中“授權”是很重要的一個部分；在企業里，如果不能把權力授予正直可靠、有能力的人，那么就會產生消極的企業文化和低劣的管理水平，企業問題也會逐漸掩蓋，等到危機“浮出水面”時，補救也為時尚晚了。很多民營企業決策者只注重市場，整天出差在外，而將內部管理托付給他所信任的人，這個人就決定了企業的命運。有家公司的總經理長期出差在外，把權力授予了副總經理，該“副總”卻能力有限，品行不佳，專門打擊比自己強的人，企業離職率高，工作效率低下，由于懼怕日后打擊報復，沒有人敢于在總經理面前揭露事實，總經理與“副總”這種“固若金湯”的信任早已為該“副總”所借用，成為行使最高權力的“法寶”。

《韓非子》說道，君主與臣下長久講話，臣下就會對此利用，而獲得一定權勢。我們經常會注意到，在一些管理落后，制度不完善的企業，老板所信任的未必是組織中高文化素質及高職務的人，那些與老板過近關系的人實際獲得了可“借用”的權力，這些人會以此獲得在組織中無“法定認可”的“特殊地位”，這將使組織的層次性遭到破壞，因為他們會借用與企業決策者的特殊關系拒絕聽從直接上級合理的指揮，違背了《組織行為學》中的“統一管理”原則。

在人員招聘中，本文開頭的那個事例與《韓非子》中以下這個故事有“異曲同工”之處：子幸帶孔子見宋國太宰，孔子出來后，子幸就去問太宰對孔子的看法，太宰說：“見過孔子后看你就象跳蚤虱子一樣小了，我要帶他去見君王”。子幸害怕孔子受到君王的崇敬而影響自己的地位，就對太宰說“君王見到孔子后也會把你看作跳蚤虱子了”，于是太宰就不帶孔子見君王了。當企業規模擴張到一定程度時，組織層次就會增加，總經理無法同高水平外聘人員完全接觸，某些高層利益群體就會設置屏障阻止更高水平的外聘人員進入決策層，以保護自己的既得利益。外資企業進入中國以后，曾經雇傭大量臺籍和港籍人士（以下稱外籍人員），這些人在企業中形成壁壘使大陸籍人員很難接觸到最高決策人。隨著中國大陸改革開放步伐的加快，具有國際經營理念的大陸籍人才也越來越多，大陸籍管理人員已經越來越不滿意“收入差距過大”而“勞動性質差別不多”的分配格局，于是就出現了與現行高層臺港籍人員的競爭，但臺港籍人員則利用現有的優勢阻止大陸籍人士對公司高層的介入，這是為維護“小集團”的既得利益而損害公司利益的典型案例。

企業發展的最終目的是盡可能減少其內部矛盾，這樣，才能營造良好的內部運作環境和積極的企業文化，從這一點去透視《韓非子》，其權術思想是具有消極意義的；有家電腦公司，老板希望甚至人為在員工中制造矛盾，以此達到彼此制衡的目的，這樣做法可以減少短期的控制成本，但在長期卻損害了團隊和業主的利益，最終該公司因禁不住網絡經濟泡沫的破滅而被市場淘汰。當事人那種通過使矛盾最大化實現個人理性而不惜犧牲整體利益的方式同現代的西方行為科學崇尚的“團隊精神”有本質的區別。

作為一種哲學思想以及其中所蘊涵的心理規律，在中國，特別是一些民營企業中，不同層次的人們如決策者、員工等都會不同程度地、有時會不約而同地運用《韓非子》某些權術的思想；《韓非子》的權術思想雖然在某些方面具有消極的成分，但卻客觀描述了權力架構下人們理性的思考方式，是對在權力等級中人們心理活動規律的總結。

只有對韓非子權術思想進行深刻理解，我們才能更好地洞察人的心理活動，以此探索組織中各類矛盾產生的根源，并找到相應的對策；比如，一些公司由不規范到規范的過程中，人事職能和財務職能的健全都可能會對企業員工的既得利益產生影響，因此對于公司高層“人事”和“財務”管理崗位招聘一般都應該由企業最高決策者親自面試和定奪，當然，這要求高層決策者必須具備識別人才的能力，包括具有寬廣的知識面和相關的專業知識，否則就只能將這重要的人事權授予下屬，也因此而無法杜絕下屬在自我保護意識下的“權術動機”；本文開始的那個例子中，在對“人力資源經理”進行招聘時，如果總經理具備一定程度的管理專業知識和較好的“識人”能力，而在招聘現場實行監督就不會出現高水平應聘者被無端淘汰的消極結果，這種高層的監督工作一方面是現場了解應聘人員的表現，另一方面也是對招聘工作本身和招聘面試官動機的監督。對于財務管理人員的招聘也是如此，由于財務具有審計的性質，在規范的財務制度下，一些人或組織中的利益團體的日常開銷會受到合理限制，于是這些“利益相關者”因不歡迎嚴格的財務制度影響其既得利益，就會對該類具有高專業水平人員的介入進行抵制；把握了《韓非子》的權術思想，高層決策者才能在細微處保證組織整體的利益。

鑒于《韓非子》的權術思想緣于政治斗爭中統治者對于加強其統治能力的原始動機，其必然含有強大的“控制職能”，這是韓非子權術思想中比較積極的一面。在組織內部，個人、團隊信息不對稱的情況下，決策者能以此填補管理上的“真空”。