隨著新生代員工成為勞動力的主體，怎么激勵他們更好的表現，為公司創造更大的價值，已經成為擺在我們面前的一個重要課題。

德勤公司的主要創始人Josh·Bersin在一書中也寫道：“多年來一直存在的自上而下，逐層強力推動的評估方法，目前正在向以反饋為中心、快速反饋、基于優勢進行反饋的方向轉變。”行為科學也已經證明，員工想要得到頻繁的、可視的反饋結果，得到反饋結果后，有助于幫助他們調整行為，為實現目標做出更多的努力。

反饋是一把雙刃劍。如果提供有效的反饋，可以激發、提升和激勵員工做得更好。然而，如果不好的反饋也可以導致揮之不去的憤怒，消極怠工，怨恨，失去尊重和永久損害的關系。

那么怎樣才能做好員工反饋呢？

管理者：反饋是要送出的禮物，我們要友好的給予。

員工：反饋是收到的禮物，我們要認真地打開它，開心地接受它，謝謝反饋者。

如果我們這樣看待反饋，就可以打開建設性建議的閘門，找到無數個讓業務運行更好的方法。

如果你要對某件事情或某個狀況進行反饋，就一定要及時快速進行反饋。特別是如果你們團隊正在朝著一個特定的目標努力，你希望保持這一勢頭，及時對員工的進步進行反饋、認可是非常重要的。進步是激勵員工完善自我的強大動力，會激勵員工更好的表現。及時反饋有利于員工形成“取得進步—認可—更大的進步”這樣的良性循環。

即便是給予負向的反饋也要及時，給予負向反饋是困難的，但是他不會隨著時間的推移變得容易。如果你等待三個月的時間告訴某人他的表現是一般的，他通常不知道該怎么調整去適應變化。并且如果時間太長太依賴于記憶，信息還可能是錯誤的，員工也更傾向于去解釋，而不是接受然后改進。

目標科學的最佳實踐指出，每周都對目標進行回顧、完善，就為企業創造出了一個頻繁反饋的氛圍，目的是為了幫助員工更好地成長進步。客戶可以根據企業的實際情況，建立雙周或單周的反饋機制，同時為了保證溝通的頻率，建議由員工主動發起溝通，關鍵進展要及時溝通。及時反饋可以讓員工及時調整自己的目標、工作思路，保證目標及時響應外界環境的變化，保證目標的適應性。

我們對負向反饋的反應往往比正向反饋的反應，情緒更加激烈。換句話說我們輸掉100塊的難過往往比贏得100塊的開心更強烈。用在工作中也是一樣，Andrew Miner教授的研究發現，員工對來自老板的負向反饋的反應激烈程度是對老板的正向反饋的反應的6倍。

所以你應該避免不經意地批評你的雇員。當然，如果員工確實表現太糟糕，你不得不進行負向反饋。這種情況下要注意你反饋的目的是提高員工的表現，指明前進的方向。你應該采取措施來緩和情緒，你要讓你的員工把重點放在你想傳達的信息上，而不是任何強烈的負面情緒。還要注意確保你的批評在私下里進行。沒有什么比在你的同事面前被批評更丟臉的了。保持你的語調也很重要的，讓你的員工了解仍然有你的支持和尊重。

正向反饋與負向反饋不同，管理者應該慷慨地、公開地、在每一個機會，特別是在項目的重要結點，表揚他們的員工，要盡可能經常地告訴你的員工你對他們的努力工作有多欣賞。

反饋要基于事實，基于你看到的，不要陷入你認為發生的事情。例如，你可以說你所需要的報告并沒有準時完成，但不要認為這是因為他對他的工作不感興趣。相反，可以談論沒有按時完成報告對公司和他人的影響。給他一個機會來解釋為什么它沒有在最后期限完成。

反饋要具體，避免說一些模棱兩可的話。人們普遍對具體的、積極的建議做出更好的反應。避免說一些，“你這個報告水準不夠”這些模棱兩可的話，可以說一些具體的和積極的指出你想完成的任務。

除了經理要及時快速的對員工進行反饋，還可以邀請員工對經理、公司進行反饋。同時還可以邀請同事對員工進行反饋。這樣可以讓反饋更加客觀，可以讓員工更清楚的認知自我，做出改進。

不論是GE的“PD@GE”、微軟的“The check in”、德勤新的績效系統，還是Google的“OKR”，在有一點上都是共通的，那就是鼓勵不斷向前、快速、實時的溝通反饋。并且以一種特別簡單易行的方式進行溝通反饋。

快速反饋不僅僅是一種時尚，它更是一種主要趨勢。快速反饋縮小了公司目標和員工目標之間的差距，快速反饋激發了員工的潛能，促進了員工的成長進步，快速反饋提升了管理者們的教練技術。反饋是把雙刃劍，從某種程度上講你的領導能力就是給予和接受反饋的能力。但是寶劍配英雄，反饋這把雙刃劍需要更有責任心，更關注員工成長的管理者。