關于專業技能的提升，相信各位已經有很多路徑與手段，本篇就不做拆解，各人尋找契合自己的方式即可，雖未講解，還是要提一下專業技能的重要性。核心專業技能是決定高度的重要因素，當你的專業技能足夠強時就能弱化企業原生態環境對你的影響，核心技能越強弱化影響的深度就越深，反之亦然。

本篇共分為上下兩篇，給大家分享員工在企業中如何快速自行解惑加強適應能力與快速了解企業原生態背景。

今天我們進行面對職場“煩惱”的上半部分，員工如何在企業中快速自行解惑，加強適應能力。（適應能力從一般的社會適應能力來講，它的定義是人為了在社會上更好生存而進行的心理上、生理上以及行為上的各種適應性的改變，與社會達到和諧狀態的一種執行適應能力。簡單來說，也就是為滿足個人生活和社會需要所需的日常生活能力。）

員工在企業中常遇到哪些困惑？

困惑一

增長型企業通常急需人才輸入，但是企業內部老員工卻頻繁跳槽，總覺得別的企業比自家企業要好。

產生因素：

（1）老員工對薪酬認知對比強烈，可能會存在老員工的薪酬低于行業均薪，外加企業持續的對外招聘引起老員工的不安，對職業發展感到惶恐。還有人可能會有這樣的想法：“與其是你企業打算換人，不如自己主動尋找合適機會，先下手為強”。

（2）老員工的工作認同度不夠高，對于類似員工的心理建設與精神建設的疏導很少，總是悶頭干活，很少抬頭看路，導致了對身邊環境變化的恐慌。外加企業對新員工的工作成就、社會認可、發展前途等的機會給予，導致了老員工的不安全感加重，進而員工的忠誠度也會降低，就會出現，要么留下了不走，要么想留的留不住，出現動蕩就很容易出現員工跳槽。

（3）因為新人引進造成企業管理不統一，老思維格局不愿意打破、老的利益階梯與集體穩固沖突導致出現渾水摸魚或“對著干”的混亂現象。

解惑策略：

從企業出發需要認可員工價值，提高員工在企業中的歸屬感，建立良好且有生命力的企業文化；讓員工明確公司的戰略發展目標，提供學習與培訓機會，從而讓員工對公司認同感更高；同步用合理的分配晉升機制，讓員工的勞動可以得到肯定。

從員工角度出發，首先企業的變化是企業競爭力的表現，員工需要學會對自己有新要求，建立更高的標準（不是更舒適的標準）。永遠保持自己的核心競爭力，并且在企業需要學會讓價值數據化，不能總等著別人發現你的價值，需要利用合適的契機展示自己，爭取更多機會。

其次，時間堆積出來的不僅僅是經驗還有對企業的貢獻，不要輕易選擇離開，因為離開不僅僅是企業的損失，更是將自已以往對企業的貢獻歸零。最后一定想清楚要什么、有什么、在什么時間段達成目標，賦予自己目標才能不空虛。

困惑二

新員工來了，企業也留不住，企業總覺得新員工是空降兵，平穩落地的能力不足。新員工總認為預想的和實際人、事、物情況不一樣。新員工來了企業以后，這個看不上那個瞧不上，實際操盤的時候又面臨巨大的反差，導致了看似很忙碌，但是對于業績（或工作價值）而言卻鮮有增長。

產生因素：

（1）新員工不了解企業的產品屬性、工作需求、合作條件，喜歡用固有的認知或一無所知來進行工作，必然會導致留不住或有異動心態。

（2）員工對結果定義不明確，管理者對結果要求不清晰，造成做無用功現象，或反復執行的情況，做到最后就轉變為員工抱著“完成任務”，不做結果的心態。

（3）企業人力資源沒有真正用心關注新員工的育留問題，當了招聘的甩手掌柜。

（4）企業現有流程實際不合理，沒有把事變簡單高效。隨之而來的就是企業內耗嚴重，也無法產生有效的正向收益，同樣員工一直做無用功，所以產生收益有限，收益有限就更留不住人才。

當企業的流程不順暢，就容易照成組織臃腫，讓企業發展開倒車。長此以往就逐步演變成不良的做事文化、做事方式、做事規則。也會讓新人走老路，表面上很忙，暗地劃水，企業想要跨步，將會阻力巨大，個人想要發展也變得幾乎不可能。

解惑策略：

要從企業層面真正落實，讓員工有收益、讓客戶有收益，真正從企業的核心增長出發。再進行文化宣貫統一思想，讓所有員工明白，對結果負責，對工作的價值負責，對工作產出的成果負責。

再就是梳理企業流程讓流程高效，建立有序的工作流程，讓工作在執行過程中可以系統化、數據化、可考核，讓匯報工作進度，按期檢查成為習慣。

從員工層面，多請教多詢問，找流程、建標準，做這些絕不是為別人做的，是為自己的持續價值在努力。

當然企業還存在很多其他問題，我們后續會通過更有意思的實際案例為大家解惑，敬請關注公眾號，詳見續文。