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誤區一：
每個企業都有企業文化

我們要知道，并不是每個企業都有企業文化。

企業文化是在長期的經營活動中形成的，是對其成長環境、能力、經驗的歸納與變革，伴隨企業的歷史而生。它不僅與企業所處的國家、地區、行業等有關，而且與企業的創建者、強有力的領導者以及所處的生命階段有關。

一家企業是否具備企業文化，衡量的標準是，企業在環境中的生存狀態、在競爭中是否具有競爭優勢，產品和企業獲得顧客認同的程度如何，以及員工的凝聚力和忠誠度如何。

誤區二：
企業文化就是老板文化

持有這種認識的人還比較多，認為有什么樣的老板，就會有什么樣的企業文化。

企業創始人的確對于企業文化有著決定性的作用，這種作用體現在構建企業文化、推進和倡導企業核心價值觀的過程中，體現在身體力行、示范企業價值觀的行為中，但是絕不是直接代表企業文化。

如果一個企業的文化完全是老板文化，只能說這個企業還停留在初創階段。企業所有的價值判斷、對環境認識以及為生存所做的努力，必須由老板一個人來承擔，所以他的所有行為選擇就是企業的選擇。

在企業從初創階段向成長階段發展的過程中，最重要的一個轉變就是管理團隊和員工需要承擔責任。公司的價值判斷是通過管理團隊與員工的行為選擇體現的。

誤區三：
大多數人認可的價值觀就是企業文化

大多數的員工因為共同生活的背景，或者相同的際遇，很容易出現在一些問題上的價值判斷相一致的情形。

如果很多員工一起工作的時間較長又有比較一致的世界觀，也很容易達成共識。但是這些共識并不是公司確認的價值觀，而是員工自己的價值觀，不能夠因此而認為取得大多數人的認可就等同于企業文化。

如果公司內的大多數人認可的價值觀和公司所倡導的價值觀相近或者一致，對于建立企業文化非常有利；如果公司內大多數人認可的價值觀和公司所倡導的價值觀相違背，對于建立企業文化非常不利，在構建企業文化時需要特別注意。

誤區四：
企業文化就是統一員工的思想

企業文化如何展示出來是一個非常重要的問題。

大部分情況下，企業文化都是以理念或者精神、宗旨的方式來表達，也許是因為這個緣故，人們總是認為企業文化就是強調一種理念或者精神，構建企業文化就是要統一員工的思想。

這個理解存在著誤解，因為企業文化并不是要統一員工的思想，如果企業文化以統一員工思想為目的，帶來的結果一定是僵化和缺乏創新，而這不是企業文化的本質特征。

企業文化真正統一的是員工的行為方式。只有統一的行為才會形成凝聚力，才能夠讓企業文化發揮作用，才可以發揮組織和團隊的力量。

誤區五：
企業文化是一套潛規則

人們常?？梢愿惺艿轿幕l揮的作用，而且這種作用是以潛規則的方式體現出來，進而認為企業文化也是企業內部生存的一套潛規則。

我不完全同意這個觀點。

的確，文化就是一種規則。公司內部會存在著一些潛規則，沒有明文規定，約束著人們的行為和選擇。但只要進入公司一段時間，人們自然而然地就會依照著這些規則來安排自己的行為，從這個意義上我會同意企業文化是一套潛規則。

但需要強調的是，企業文化首先是一套規則，是明確的、明文規定的、顯性的。正是因為企業沒有明確提出自己的價值主張，沒有清晰地在公司內部傳遞，并公開表明價值標準，以至于企業文化以潛規則的方式在公司內部傳遞。

從這個方面來看，衡量一個企業的文化是否形成，可以看企業員工是選擇潛規則做事，還是運用顯規則做事，如果是采用前者，表明企業文化還沒有形成。

誤區六：
企業文化一旦建立就可以一勞永逸

優秀的企業總是小心地維護著自己的核心價值觀，這是企業得以成功的核心關鍵因素之一。也正是因為這一點，導致了人們認為企業文化是一勞永逸的誤解。

企業文化必須與環境互動，必須與變化互動，必須和變化的趨勢站在一起，這就要求企業文化能夠持續更新，保持開放，并能夠吸收和借鑒其他企業的優點。

做到這一點的企業文化才可以推進企業的成長，如果剛好相反，就會阻礙企業的發展。

企業文化認知上存在著上述六個誤區，使得人們在管理實踐中遇到很多的問題，這就要求人們回歸到企業文化本身的理解上做出努力。